Resumen: En el caso que nos ocupa, en la fundamentación jurídica, se dice lo siguiente: "Como prueba de la parte demandada se presenta un video, grabado por las cámaras de seguridad, que tiene imágenes que no sonido, en el que se observa la discusión entre ambos, discusión en la que el demandado gesticula mucho, pero no se ve con claridad ni que amenace, y mucho menos se ve que empuje al encargado(...). Pues bien, teniendo en cuenta todo cuanto ha sido expuesto, considerando la doctrina gradualista en la imposición de sanciones, conforme a la cual debe existir una perfecta proporcionalidad y adecuación entre la sanción que se impone y la gravedad de la conducta cometida, con adecuación entre el hecho, persona y sanción y el contexto en el que se desarrolló, se estima que se aprecia una desproporción entre la conducta desplegada por la actora y la sanción impuesta por la empresa". Es decir, la sentencia no niega que ocurriera un incidente sino que entra a valorar el contenido del mismo diciendo que la sanción no es proporcional, pero desconociéndose en la sentencia en que consistió el incidente. No existiendo un mínimo relato fáctico ni en hechos probados ni en la fundamentación jurídica ni tampoco un razonamiento que permita alcanzar la conclusión fáctica obtenida a la vista de la prueba practicada, procede anular la sentencia de instancia al haberse producido un error que impide un uso efectivo de un recurso extraordinario como es el recurso de suplicación.
Resumen: Se desestima el recurso interpuesto por la Admon. General del Estado (Mº de Trabajo y Economía Social) y se confirma la demanda, en impugnación de acto administrativo, declarando no conforme a Derecho la resolución impugnada, que se deja sin efecto, al haber operado el silencio administrativo positivo, por lo que se estima la admisión de la solicitud de inscripción y registro del Plan de Igualdad de la empresa demandante ante la Autoridad Laboral. La Sala IV reitera doctrina que establece que si opera el silencio administrativo positivo. Argumenta que cuando el art. 45 LOI atribuye a las empresas elaborar y aplicar los planes de igualdad, no está transfiriendo a dichas empresas unas facultades relativas al servicio público. Por otra parte, cuando se dictó la resolución expresa denegatoria, había transcurrido el plazo de tres meses establecido por el art. 24.1 LPAC, por lo que la solicitud de inscripción debe considerarse estimada por silencio administrativo positivo y ello de conformidad con la jurisprudencia que señala que el silencio administrativo positivo impide que posteriormente se dicte una resolución administrativa expresa denegatoria que contravenga lo estimado por silencio administrativo positivo. Se trata de una garantía cuya finalidad es impedir que los derechos de particulares se vacíen de contenido cuando Administración no atiende eficazmente sus funciones. En consecuencia, la resolución administrativa desestimatoria extemporánea carece de eficacia jurídica.
Resumen: La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra estima la petición subsidiaria de la demanda interpuesta por el sindicato LAB contra la empresa Ribera Gourmet SA y declara no ajustado a derecho el despido colectivo que se impugnaba en tal demandada. El tribunal, en primer lugar, descarta la nulidad del cese colectivo impugnado al considerar que el periodo de consultas se ha desarrollado de forma correcta colmándose los deberes de información y documentación. Seguidamente, analiza la concurrencia de las causas organizativas y productivas invocadas y llega a la conclusión de que las mismas no quedan suficientemente justificadas ya que toda la prueba que se aporta por la empresa lo es de elaboración propia.
Resumen: Los convenios colectivos no pueden ser fuente de un derecho ad personam o de una condición más beneficiosa; cuando una regulación preexistente contenida en reglamentos de empresa o circulares se incorpora a un convenio colectivo cambia de naturaleza y se convierte en una regulación convencional; sentadas ambas premisas, la bonificación de que la que ha venido disfrutando el actor desde el inicio de su relación laboral ha derivado directamente de la fuente convencional a la que se ha ido remitiendo su contrato de trabajo; no cabe hablar de contractualización del beneficio de la tarifa eléctrica bonificada, al no existir actualmente ningún contrato de trabajo que vincule a la empresa al demandante, pues la relación laboral finalizó con motivo de la firma de su acuerdo de desvinculación y "la condición más beneficiosa sólo resulta posible en el marco del artículo 3.1c) ET esto es, como producto de la voluntad de las partes manifestada en Convenio colectivo.
Resumen: La suplicación es un recurso de naturaleza extraordinaria y objeto limitado en el que el tribunal encargado de resolverlo, salvo en materias de orden público procesal, no tiene competencias para de oficio valorar las pruebas practicadas y modificar el relato fáctico, ni para indagar infracciones normativas distintas de las denunciadas o precisar los preceptos o la jurisprudencia cuya aplicación convenga a los intereses de las partes recurrentes. Son omisiones que el tribunal de suplicación no puede corregir ni mandar subsanar pues carece de competencia para tal ejercicio, con el que vulneraría principios de la actividad jurisdiccional esenciales y garantías del proceso fundamentales, de orden público e indisponibles, como son, entre aquéllos, los de imparcialidad y sometimiento a la ley en el ejercicio de la actividad jurisdiccional . Las pretensiones ejercitadas en la demanda no son propias de un conflicto colectivo ya que, "para declarar si en un puesto concreto debe abonarse o no el plus de toxicidad la valoración debe ser necesariamente individualizada y en un conflicto colectivo no puede entrarse a valorar circunstancias particulares.
Resumen: El actor recurre en suplicación la sentencia del Juzgado de lo Social que declaró improcedente y no nulo su despido, tratándose de un trabajador con discapacidad contratado temporalmente por un Centro Especial de Empleo (CEE). La empresa sostiene que la extinción contractual se produjo por la finalización del contrato temporal y no por la situación de incapacidad temporal (IT) del trabajador, sin indicios de discriminación. La Sala de lo Social desestima el recurso de suplicación interpuesto, tras analizar que el vínculo laboral era especial para personas con discapacidad en CEE, y que la prolongada IT no justifica por sí sola la nulidad del despido. Se destaca que la extinción coincidió con la fecha pactada de finalización del contrato temporal y no durante el período de IT, lo que indica ausencia de causalidad discriminatoria. Además, la única prueba aportada por el recurrente es la situación de IT, insuficiente para invertir la carga de la prueba y presumir el cese discriminación. Por tanto, no se acredita que el despido tuviera como móvil la enfermedad o discapacidad, por lo que no procede la nulidad sino la improcedencia del despido, confirmando la sentencia de instancia.
Resumen: La recurrente, desde el comienzo de su relación con la empresa demandada y conforme al inalterado relato de hechos probados, ha realizado la prestación de servicios en los términos expuestos en el contrato de arrendamiento de servicio inicialmente suscrito entre las partes y sin la concurrencia de las características propias de la relación laboral, por cuanto no realizaba la prestación objeto de su contrato con la dependencia y ajeneidad propias de una relación laboral, y así, no tenía obligación de prestar servicios en los días determinados por la empresa, no estaba sometida a horario ni a la determinación de sus periodos de descanso o vacaciones ni a su poder disciplinario, no recibía directrices concretas en relación con la gestión de los clientes ni utilizaba exclusivamente medios de trabajo proporcionados por la empresa, no percibiendo por su labor una retribución uniforme sino un porcentaje de la facturación realizada a cada cliente, siempre y cuando se hubiera efectuado el pago por este último.
Resumen: En el supuesto examinado en la presente resolución, la Sala de suplicación considera que el cambio temporal de centro de trabajo comunicado a la trabajadora accionante por causa organizativa , no da derecho a la extinción indemnizada de su contrato de trabajo, dada la escasa distancia entre ambos centros (30 km). Sin que la modificación acordada requiera de un cambio de residencia, lo que resulta determinante para tener derecho a la indemnización reclamada.
Resumen: La Sala sostiene que MONCOBRA no ha despedido al trabajador, ya que LICUAS tenía la obligación de subrogarse en su contrato conforme al Convenio del Metal de Madrid -artículo 20 bis, en su versión rectificada por la Resolución de 14-10-21-, no dependiendo de que el pliego de condiciones de la contrata lo exija, sino de la propia norma convencional, que establece la continuidad laboral de los trabajadores adscritos por más de 6 meses a servicios esenciales, como es este caso en el que el objeto de la contrata es la explotación y mantenimiento de los sistemas de seguridad y control de gestión de túneles del Aeropuerto de Barajas, actividad considerada esencial por su impacto en la movilidad y seguridad de pasajeros y mercancías, conforme a Ley 17/2015 del Sistema Nacional de Protección Civil y el RD-Ley 10/2020, que define como esenciales las actividades de mantenimiento y vigilancia en infraestructuras estratégicas y el Pliego de Cláusulas del concurso respeta el convenio y no impone restricciones a la subrogación, limitándose a reflejar la plantilla adscrita al servicio y aunque el Tribunal Supremo negó la sucesión de empresas en casos previos, no es relevante, ya que el convenio vigente sí establece la subrogación y aunque LICUAS se negó a subrogar a la trabajadora sigue prestando servicios en su mismo puesto, con idénticas condiciones salariales y de jornada al suscribir el 26-06-23, la demandante contrato indefinido con esa empresa
Resumen: El actor interpone recurso de suplicación contra la sentencia del Juzgado de lo Social que declaró la extinción de su contrato de trabajo con Grupo Asis Biomedia S.L., condenándola al pago de indemnización y salarios adeudados, y absolviendo a las codemandadas, oponiendo grupo de empresa patológico y la responsabilidad solidaria de todas las demandadas. La Sala de lo Social analiza la jurisprudencia sobre grupos de empresas laboral, que establece que para que exista responsabilidad solidaria deben concurrir elementos como funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo, confusión patrimonial, unidad de caja, utilización fraudulenta de la personalidad jurídica y uso abusivo de la dirección unitaria que cause perjuicio a los trabajadores. En el caso, aunque se reconoce la existencia de una dirección unitaria y la subrogación de trabajadores entre empresas del grupo, no se prueba la confusión patrimonial en sentido estricto ni la prestación simultánea o sucesiva de trabajo indistinto para varias empresas sin solución de continuidad, sino que las subrogaciones se produjeron con baja y alta sucesiva en distintas sociedades, presumiblemente con acuerdo y sin perjuicio de derechos laborales; y tampoco se acredita un uso abusivo de la dirección unitaria que cause perjuicio a los trabajadores. Por tanto, desestima el recurso de suplicación interpuesto y confirma la sentencia de instancia.
