Resumen: Determinar si debe computarse como cotizado el periodo de percepción de prestaciones de desempleo como consecuencia de la suspensión del contrato de trabajo en ERTE covid por fuerza mayor, a efectos de percibir una nueva prestación de desempleo. El 14/03/2020 el actor fue incluido en un ERTE por fuerza mayor, permaneciendo en esa situación, hasta el 22/07/2021, que se extinguió la relación laboral. La Sala IV reitera doctrina que señala no hay derecho a generar prestación durante el tiempo que estuvo en situación de fuerza mayor COVID, por lo que no computa como cotizado para nueva prestación el periodo que se perciben prestaciones por suspensión, en aplicación del art 269.2 LGSS. La normativa especial COVID-19 no introduce una nueva regla de la que pudiere derivarse que esa clase desempleo genere más beneficios que los previstos con carácter general, ni pretende generar un derecho distinto y más extenso que el contemplado en la LGSS, sino mantener para el trabajador el mismo estatuto jurídico reconocido en la normativa ordinaria, pese a la inexistencia de cotizaciones empresariales en el periodo de prestación de desempleo covid. Los principios en los que se sustenta la prestación de desempleo, establecen que tan solo el efectivo desempeño de servicios laborales durante un determinado periodo temporal puede generar el correlativo derecho a la prestación. Aplica STS de pleno 980/2023, de 16 de noviembre (rcud 5326/2022) y rcud. 606/2023, 5659/2022, 4839/2022, 695/2023, 3419/23
Resumen: La cuestión a resolver consiste en determinar si debe computarse como cotizado el periodo de percepción de prestaciones de desempleo como consecuencia de la suspensión del contrato de trabajo en ERTE covid por fuerza mayor, a efectos de percibir una nueva prestación de desempleo. Y el TS, reiterando doctrina (TS 16-11-2023, rec 5326/22 ) da tal cuestión una respuesta negativa, y declara que en las prestaciones por ERTE COVID por fuerza mayor el periodo de desempleo no puede computar a efectos de ampliar la duración de la prestación no estando contemplado este derecho en la normativa especial de la pandemia (RD-Ley 8/20), siendo aplicable la regla general del art. 269 LGSS que la excluye. Reconoce que hay particularidades relevantes para la prestación por desempleo COVID pero no alteran la norma que impide el cómputo de las prestaciones percibidas como tiempo cotizado para generar un nuevo periodo de desempleo, no recogiendo que el periodo de percepción de prestaciones pueda computarse y generar derecho a nueva prestación como si de ocupación cotizada se tratase. La situación jurídica queda en los mismos términos que el art. 273.2 LGSS, evita que sea periodo carente de cotizaciones empresariales. No genera para el desempleo más beneficios mantiene los derechos del trabajador. Se exige efectiva realización de ocupación cotizada.
Resumen: Consolida jurisprudencia STS Pleno 980/2023, de 16 noviembre (rcud 5326/2022 entre otras).La resolución de esa cuestión exige partir de la regla general en esta materia que desgrana el art. 269 LGSS, de donde resulta que, para una determinada prestación de desempleo, no pueden tenerse en cuenta las cotizaciones que ya hubieren sido computadas para el reconocimiento de un derecho anterior, sin que puedan tampoco computarse las que efectúe la entidad gestora o, en su caso, la empresa, durante el tiempo correspondiente al abono de la prestación. El único supuesto expresamente exceptuado de esa regla general es el de las prestaciones reconocidas en virtud de la suspensión de la relación laboral por causa de violencia de género. Se trata por lo tanto de discernir si las reglas especiales dictadas para regular la prestación de desempleo derivada del Covid han introducido alguna clase de excepción a esa norma general. La Sala IV concluye queesa ley especial no pretende generar un derecho distinto y más extenso que el contemplado en la LGSS, sino mantener para el trabajador el mismo estatuto jurídico reconocido en la normativa ordinaria, pese a la inexistencia de cotizaciones empresariales en el periodo de prestación de desempleo covid. Se estima el recurso del SEPE frente a la sentencia dictada en suplicación, que computaba como cotizado el mencionado periodo.
Resumen: En la sentencia apuntada el Tribunal Supremo desestima los recursos de casación para la unificación de doctrina interpuestos por las empresas Divarian Propiedad SA y Haya Real Estate SAU contra la sentencia del TSJ de Madrid que reconoció el derecho de un trabajador a percibir la parte proporcional del bonus correspondiente a 2019, pese a haber extinguido su contrato antes del 31 de diciembre de ese año en virtud del artículo 41.3 ET, tras una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo. La Sala IV concluye que, aunque el devengo del bonus era anual y se exigía estar en alta a fin de año, esta exigencia no es válida cuando la extinción del contrato no es imputable al trabajador, como en el caso examinado, en el que la salida fue provocada por una actuación empresarial perjudicial. Se confirma así la doctrina ya consolidada de que no puede condicionarse el cobro de retribuciones variables ya devengadas a la permanencia del trabajador en la empresa en el momento del pago, y se amplía la protección a supuestos en que la extinción contractual deriva de decisiones empresariales adversas.
Resumen: Recuerda la sentencia anotada que el proceso de revisión de sentencias firmes tiene naturaleza extraordinaria y excepcional de ahí que el juicio de revisión no puede exceder de los estrictos límites que tiene legalmente demarcados, lo que aplicado al caso determina que la pretensión rescisoria planteada sea rechazada por palmaria inexistencia de causa legal. Así las cosas, no pueden calificarse de documento posterior el escrito de solicitud de ejecución de sentencia de despido colectivo declarada nulo, al tratarse de un documento redactado por el sindicato, y en todo caso no es decisivo para el fallo. Tampoco se aprecia la maquinación fraudulenta.
Resumen: El trabajador no ostenta la condición de representante legal de los trabajadores. Reitera jurisprudencia reciente (STS 1250/2024, de 18 de noviembre (Rcud. 4735/2023). Analiza el Convenio núm. 158 de la OIT, procede su aplicación directa y su finalidad es que el trabajador sea escuchado sobre los hechos por el empleador antes de que éste pueda adoptar decisiones definitivas. Concluye que, para la extinción de la relación laboral por despido disciplinario, que es lo que aquí se está debatiendo, es exigible la audiencia previa del trabajador,
Resumen: Se plantea si la nueva empresa adjudicataria de la contrata debe de subrogase en los demandantes, teniendo en cuenta que la empresa adjudicataria anterior para la que venían prestando sus servicios los demandantes había aplicado un despido colectivo por causas productivas consistentes en la pérdida de la contrata, que afectaba a la totalidad de la plantilla y que finalizó con acuerdo suscrito con el único delegado de personal. Al efecto se analizan las normas que regulan la transmisión de empresa, de las que se deriva que el traspaso de una empresa no puede constituir un motivo de despido, ni para el cedente, ni para el cesionario, art. 4. Directiva. Se estima el recurso ya que la única causa de despido invocada en la extinción colectiva, llevada a cabo poco antes de la finalización de la contrata y materializada dos días antes de la entrada de la nueva empresa en la contrata, era la finalización del encargo por pérdida de la contrata a la que estaban adscritos los actores. Por ello se truncó el efecto útil de la normativa protectora de los trabajadores en supuestos de transmisión de empresa consistente en la continuidad de las relaciones de trabajo adscritas a la contrata a través del mecanismo de la extinción de los contratos -inmediatamente anterior a la transmisión- cuyo efecto no puede ser la neutralización de la obligación de subrogación impuesta legalmente; obligación que debe ser mantenida, declarando la responsabilidad de su incumplimiento a la empresa cesionaria.
Resumen: El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación unificadora interpuesto por un trabajador despedido disciplinariamente que alegaba improcedencia del despido por no haber recibido audiencia previa conforme al Convenio 158 de la OIT. La sentencia concluye que, aunque dicho convenio establece la necesidad de audiencia previa al trabajador antes del despido disciplinario, existe una excepción aplicable cuando razonablemente no pueda exigirse al empleador cumplir dicho trámite. En el caso de autos, al momento del despido, la exigencia de audiencia previa no estaba consolidada ni era exigible según la doctrina vigente hasta entonces. Por ello, el Tribunal confirma la decisión del Tribunal Superior de Justicia de Navarra que validó el despido, considerando acreditadas las faltas del trabajador y razonable la omisión del trámite de audiencia previa en este caso concreto.
Resumen: Se alega indefensión y vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva, entendiendo desproporcionado el archivo de las actuaciones. Se toma como fundamento, para justificar la no comparecencia a los actos de conciliación y juicio oral, dos informes médicos que no valora la Sala. El aportado en el Juzgado, del servicio de urgencias del HUMV, que fue rechazado por datar de una fecha posterior al día señalado para la comparecencia, en concreto el 28 de noviembre a las 12:05 horas, y limitarse a referir lo manifestado por la actora sobre un episodio de ideación autolítica de hacía cuatro días, pero en la exploración se mostró "consciente, orientada, tranquila...". Y el que se ha querido incorporar con el recurso, del SCS, que se trata de un "justificante de asistencia" emitido por una doctora el 20 de diciembre, que se realiza a petición de la paciente y en el que se recogen sus alegaciones sobre la medicación "que impidió acudir a la cita judicial", datos que eran desconocidos para su médico de atención primaria. El hecho de tener una personalidad disfuncional límite o el tratamiento con antidepresivos no justifican tampoco no poder acudir a juicio o al menos avisar. Tampoco es causa la renuncia de la Letrada designada, dada la falta de noticias de la actora al resultar imposible contactar con ella.
Resumen: Reitera jurisprudencia (STS 37/2019, de 22 de enero (Rcud. 3975/2016) y STS 782/2018, de 18 de julio (Rcud. 2228/2015)) para que pueda entenderse concurrente la existencia de transmisión de empresa es necesario que la transmisión vaya referida a cualquier entidad económica que mantenga su identidad después de la transmisión o traspaso, entendiendo por tal un conjunto de medios organizados, a fin de llevar a cabo una actividad económica, ya fuere esencial o accesoria.Lo determinante para que opere la sucesión de plantilla es el hecho de que la actividad descanse fundamentalmente en la mano de obra y que el nuevo empresario se haga cargo de una parte esencial.En este caso resulta evidente que la actividad objeto del encargo de larga duración descansa fundamentalmente en la mano de obra pues se trata de la ejecución de los servicios de asistencia técnica para la realización de los trabajos de campo de estudio de carácter sociológico y estadístico. TRAGSATEC realizó contrataciones de 82 personas que prestaban servicios para el CIS, siendo el mismo servicio, no cabe duda de que ello implica la contratación de gran parte del personal que con anterioridad prestaba servicios para el CIS, por lo que deba estimarse que se ha producido una sucesión de plantilla, y, consecuentemente, la no contratación de la demandante fue constitutiva de despido cuya calificación de improcedente es correcta.
